Le Progrès Technique

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Les problématiques de gestion des talents et leaders, sont une des causes essentielles de sous-performance au niveau des organisations. Une récente étude menée par Deloitte auprès de plus de 2 500 entreprises dans plus de 90 pays montre que les employeurs, dans le monde entier, sont insuffisamment préparés et outillés pour gérer les problématiques RH relatives au recrutement et à la fidélisation des leaders.


Pratiques de management et gestion des talents
Une perspective radicalement différente entre leaders et employés
 
Plusieurs facteurs viennent affaiblir les efforts des RH. Tout d'abord, la vision de la culture de l'entreprise n'est pas forcément la même vue des leaders que celle vue des employés. Les leaders ne voient souvent que les engagements énoncés sur le site corporate de leur entreprise, quant à la diversité, l'innovation ou encore la RSE. Vu du côté des employés, l'entreprise est souvent perçue différemment. En témoignent les sites de "rating" des entreprises où les employés témoignent de leur ressenti...
 
D'autre part, on confond souvent en entreprise l'engagement des employés avec leur bien être. Pour autant, l'objectif  essentiel de l'entreprise est la productivité, qui est directement liée à l'engagement des employés. Des employés engagés ont davantage d'énergie et apportent du sens à leur travail, ce qui les rend plus productifs. Ici, le bien être n'entre pas dans l'équation. De nombreux employés se sentent engagés et productifs sans toutefois ressentir particulièrement du bien être. Les leaders devraient donc proposer aux employés des missions sollicitant leur engagement plutôt que de dépenser toujours davantage pour leur bien être, dès lors que celui-ci est déjà assuré.
 
La toxicité des facteurs politiques
 
Une autre problématique que le leader devrait gérer est la toxicité des facteurs politiques dans l'environnement de travail. On sous-estime souvent combien ils peuvent être polluants, venant parfois enlever toute rationalité aux prises de décision. Ces forces invisibles jouent en effet très souvent sur les intérêts individuels au détriment de l'intérêt collectif et de l'entreprise. Et les effets secondaires sont préoccupants car ils affectent directement la productivité et les conditions de travail en augmentant le niveau de stress et en abaissant celui de l'engagement des employés.
 
Enfin, les leaders sont souvent recrutés sur des critères peu rentables en interne. Souvent choisis pour leur expertise technique ou leur charisme, on oublie qu'ils sont d'abord dans l'entreprise pour construire une équipe soudée et engagée sur une mission. De plus, parmi les leaders charismatiques, nombreux sont ceux qui ont une tendance au narcissisme et qui, de ce fait, feront passer leurs propres intérêts avant ceux de leur équipe.

Cité dans cet article: : leader leadership management talent